1. Behovsanalyse

Først må selskapet tydelig definere behovet for den nye rollen. Dette inkluderer å forstå stillingsbeskrivelsen, kvalifikasjonene som kreves, og forventet bidrag til teamet og organisasjonen som helhet. Og vel så viktig er det å definere hva selskapet kan tilby til den nye ansatte, og hvilke menneskelige egenskaper og ferdigheter som en tror vil passe best til selskapet. Det er også viktig å utfordre seg selv. Dersom det er en medarbeider som slutter i sin stilling, skal den erstattes eller vurdere en annen type rolle som treffer mer på dagens behov?

2. Markedsføring av rollen

Basert på behovsanalysen, lager rekrutterer en velskrevet utlysning. Glem alle gamle maler. Tenk nytt. Tenk at du skal selge inn rollen til potensielle kandidater, mer enn å liste opp en haug med krav. Annonsen bør være tydelig og attraktiv, inkludere alle relevante detaljer om stillingen og organisasjonen, samt ha en approach som gjør at kvalifiserte kandidater får lyst til å søke. Tenk historiefortelling, og få frem hva som kjennetegner arbeidsmiljøet og hva den nye medarbeideren kan forvente i arbeidshverdagen.

3. Kandidatsøk

Rekrutteringsprosessen involverer aktivt søk etter kvalifiserte kandidater. Dette kan omfatte bruk av ulike rekrutteringskanaler, som nettverk, profesjonelle sosiale medier, jobbportaler, AI og kilder. Her vil det i mange tilfeller være smart å bruke eksternt rekrutteringsbyrå (ofte kalt headhuntere), som sitter på nettverk og en profesjonell og respektfull tilnærming til potensielle kandidater.

4. Søknadsvurdering

Etter at søknadsfristen er utløpt, vurderer rekrutteringsansvarlige nøye alle innsendte søknader. I dagens arbeidsmarked anbefaler vi å kjøre fortløpende jobbsamtaler, for å unngå å miste relevante kandidater på veien. Her identifiseres kandidater med potensiell match til selskap og rolle og flytter dem videre i prosessen. Alle kandidater som ikke blir invitert til samtale, skal motta en skriftlig melding om at de ikke er med videre, samt gis mulighet for en forklaring hva som ligger bak seleksjonen.

5. Jobbsamtaler

Kvalifiserte kandidater blir innkalt til en serie intervjuer (eller jobbsamtaler som vi liker å kalle det). Dette kan inkludere innledende samtale, gjerne digitalt for å avklare de viktigste forventninger og motivasjoner, før det går videre i et dybdeintervju stedlig hvor 50% av intervjuet inneholder omvendt intervju (kandidat intervjuer rekrutterende leder). Deretter inneholder den perfekte rekrutteringsprosessen personlighetsest og arbeidsoppgave relatert til rollen som tas i et samlet intervju. Dette gir gode bekreftelser og innspill til det du ikke klarer å få frem i et vanlig jobbintervju. Her ligger gullet. Både for kandidat og selskap.

6. Referanseintervjuer

Før en endelig beslutning blir tatt, gjennomfører rekrutteringsansvarlige referanseintervjuer med relevante referanser som rekrutteringsansvarlig ber kandidat om å gjennomføre. Dette for å bekrefte kandidatens arbeidshistorikk, kompetanse og pålitelighet. Vi anbefaler å utfordre kandidat å gjøre omvendt referansesjekk av selskap og leder.

7. Tilbud og forhandlinger

Når den kandidaten som matcher best, er identifisert, blir det en tilbudspakke utarbeidet. Dette inkluderer lønn, fordeler og eventuelle andre vilkår. Forhandlinger kan være en del av denne prosessen.

8. Aksept og orientering

Når kandidaten godtar tilbudet, er det viktig å holde en forsiktig dialog i det vi ofte kaller pre-boarding. Altså fasen fra signatur til oppstart. Oppmuntre den nyansatte til å avslutte evt nåværende arbeidsforhold på beste måte.

9. Onboarding

Den første fasen i ny jobb er helt avgjørende, og må sees som en del av rekrutteringsprosessen. Her handler det om å bli kjent med menneskene i selskapet, selskapets kultur, politikk, prosedyrer og prosesser. Det å investere i denne tiden vil garantert gi avkastning. Ikke nødvendigvis med en time-for-time plan, men med klare møtepunkter og støttende oppfølging.

10. Oppfølging og evaluering

Ikke stans oppfølgingen etter den første onboardingen. Oppfølging og evaluering for å sikre at den nye ansatte tilpasser seg godt til stillingen og organisasjonen. Eventuelle utfordringer eller forbedringsområder blir identifisert og adressert.

11. Suksessmålinger

Rekrutteringsprosessen evalueres regelmessig for å identifisere suksessmål, forbedringsmuligheter og effektivitet. Data om kandidatens ytelse og opplevelse brukes til å forbedre prosessen over tid.